第三部分 第一百十六章 我的出现给年长得同事很大压力[1/2页]

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    竹在叹息着销售求职难的时候，乔飞翔也在念叨着要招个合适的小区销售经理怎么就那么难。他在两个月里前前后后照着HR的安排面试了不下二十个人，结果没一个能达成双方满意的。

    乔飞翔总结了下，发觉招不到合适的人，问题主要在两个方面。

    第一个问题是职位的要求高。

    上海区的小区销售经理职位，担负的责任是华东区其它地区的好几倍，用句好理解的话就是，上海区的销售能做江苏的项目、浙江的项目、安徽的项目，而江苏、浙江、安徽的销售只能做各自区里的项目。

    而历任上海小区销售经理做得都不好，过去三年里整换了三个人，没一个达到指标的。乔飞翔做华东区销售经理两年多，目送了三位销售经理的离开。乔飞翔很清楚，虽然他自己每年都完成指标，但只要上海这块一天不做好，他就一天没算完成任务。

    看到严峻现实的乔飞翔索性就把心一横，决意招个能力超过普通水准的，他刻意把标准摆得高高的，在他列给招聘经理的条件里，不仅要求应聘者有漏*点、有能力、能带团队、还要求应聘者既懂配电又带照明背景，照明销售的背景尤佳，若是没有，照明产品线的背景也行。

    之所以在配电销售经理这个职位上还要求有照明背景，因为A.B.电气总锁定在高端市场上，现在的配电高端市场上出现了个新名词叫“TOTALSOLTION”，也就是说，一个包里不仅有配电、还有照明、安防等多种设备。A.B.公司的其它集团有包括照明、安防、能源在内的一系列产品.但如何把他们整合到一个包里，那的确是个大难题。

    通过这些硬指标地，还得要过乔飞翔亲自主持的压力面试。能通过压力面试的，过去两个月里。二十个人里只有三个。而这三个人之所以最终没法谈拢，是因为第二个问题。

    第二个问题就是这个职位地薪水低。

    上海区销售经理的薪水本来不低，无奈三年内走了三个人，每次都是非正常地合同止，每次都要求在年度计划外招人。平白增加了招聘成本。A.B.电气的成本控制向来严格，连招聘部门的预算也控制得死死的。于是人力资源部只能给招聘经理订了个死规则：凡是非正常职位空缺，REPLACEMENT的薪水必须比前任地薪水低。

    所以，两年前的上海区经理的薪水比三年前那位低一千块，一年前的上海区经理的薪水又比两年前低一千块，按照这个规则，新招的上海区经理的薪水还必须比一年前的那位低。

    虽说销售有奖金，但A.B.电气的奖金是在工资基础上计算地，工资少了意味着奖金也少。通过乔飞翔压力面试的。都不是普通的角色，虽说A.B.电气是个大公司，在全球财富五百强上排前十。但有哪个有能力做销售经理地人会甘心自己的工资才千？

    于是，乔飞翔通过地三个人。到了招聘经理那就打了回来。理由是SALAR不MATCH。

    第一次这样，乔飞翔忍了；第二次这样。乔飞翔红了红脸也没说什么，到了第三个

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